L'IA de surveillance des travailleurs dans les usines fournisseurs : risques liés à l'AI Act et au droit du travail

L'IA de surveillance des travailleurs dans les usines fournisseurs expose les marques de mode à deux types de risques : une exposition juridique directe au titre de règles comme l'AI Act européen, et une exposition indirecte via le devoir de vigilance dans la chaîne d'approvisionnement et la réputation. L'Acte interdit purement et simplement l'inférence des émotions au travail et traite l'IA utilisée pour suivre et évaluer les travailleurs comme étant à haut risque ; les marques qui s'approvisionnent auprès d'usines recourant à de tels outils doivent donc comprendre où se situent les limites, même lorsque l'usine se trouve hors de l'UE.

Qu'est-ce que l'IA de surveillance des travailleurs dans une usine textile ?

Le terme couvre les logiciels qui observent ou notent les travailleurs. Dans la production d'habillement et de chaussures, les formes typiques comprennent l'analyse par caméra qui suit la production par poste de travail, des capteurs et logiciels qui chronomètrent les opérations de couture, des systèmes qui répartissent les tâches ou fixent des objectifs à partir de la vitesse individuelle, des systèmes de présence et d'accès à fonctions biométriques, et des outils qui prétendent lire la fatigue, l'attention ou l'humeur sur les visages ou les voix. Certains sont vendus comme des produits d'efficacité ou de sécurité. La question juridique est de savoir ce que le système infère, comment les résultats sont utilisés et qui est concerné.

Que dit l'AI Act sur la surveillance des travailleurs ?

Deux dispositions comptent le plus. D'abord, l'article 5, paragraphe 1, point f, interdit l'utilisation de systèmes d'IA pour inférer les émotions d'une personne physique sur le lieu de travail et dans les établissements d'enseignement, sauf lorsque le système est destiné à être mis en place ou mis sur le marché pour des raisons médicales ou de sécurité. Les interdictions s'appliquent depuis le 2 février 2025. Les amendes pour pratiques interdites peuvent atteindre 35 millions EUR ou 7 % du chiffre d'affaires annuel mondial, le montant le plus élevé étant retenu.

Ensuite, l'annexe III classe comme à haut risque les systèmes d'IA destinés à être utilisés pour prendre des décisions affectant les conditions des relations de travail, la promotion ou la cessation, pour répartir les tâches sur la base du comportement individuel ou de traits ou caractéristiques personnels, ou pour suivre et évaluer les performances et le comportement des personnes dans ces relations. À la suite de l'omnibus numérique, les obligations pour les systèmes autonomes de l'annexe III s'appliquent à partir du 2 décembre 2027. Les déployeurs doivent, au titre de l'article 26, notamment utiliser le système conformément aux instructions du fournisseur, confier la supervision humaine à des personnes compétentes, conserver les journaux sous leur contrôle pendant au moins six mois et informer les représentants des travailleurs et les travailleurs concernés avant l'utilisation au travail.

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L'AI Act s'applique-t-il à une usine hors de l'UE ?

Pas automatiquement. L'article 2 couvre les fournisseurs qui mettent des systèmes sur le marché de l'Union, les déployeurs situés dans l'UE, ainsi que les fournisseurs et déployeurs de pays tiers lorsque les résultats produits par le système d'IA sont utilisés dans l'Union. Une usine d'un pays hors UE qui surveille ses propres travailleurs, avec des résultats utilisés uniquement sur place, est un cas différent d'une marque établie dans l'UE qui achète un système de surveillance ou qui reçoit et utilise des résultats par travailleur issus de systèmes de fournisseurs. Où passe la ligne dépend de faits tels que l'exploitant du système, le lieu d'utilisation des résultats et les décisions concernées. C'est un point relevant d'un conseil juridique, et cet article ne doit pas être lu comme une décision sur une chaîne d'approvisionnement précise.

Une autre mise en garde : le champ d'application de l'AI Act n'est qu'une couche parmi d'autres. Le droit de la protection des données, le droit du travail et les règles relatives aux comités d'entreprise ou à la consultation s'appliquent dans les pays où les travailleurs sont employés, et le droit européen de la protection des données continue de s'appliquer en parallèle de l'AI Act. Les règles locales sur la surveillance sur le lieu de travail varient largement et appellent un conseil local.

Pourquoi les marques doivent-elles s'en préoccuper même si l'Acte ne s'applique pas ?

Les marques ont trois raisons. D'abord, la réputation : la surveillance de travailleurs faiblement rémunérés par l'IA attire l'attention de la presse et de la société civile, et les marques sont associées aux conditions de leurs fournisseurs. Ensuite, la diligence raisonnable : les acheteurs interrogent de plus en plus les fournisseurs sur les conditions de travail, et une surveillance intrusive qui touche la rémunération, les pauses ou la dignité a sa place dans cet échange. Enfin, les flux de données : si des données de surveillance parviennent à des acheteurs ou à des sociétés du groupe établis dans l'UE, la marque peut devenir utilisatrice de ces résultats et supporter des obligations qu'elle n'avait pas anticipées.

Que peuvent demander les acheteurs et les équipes sourcing aux fournisseurs ?

Un court questionnaire apporte des informations sans se transformer en audit de chaque système. Parmi les questions utiles :

• Quels systèmes d'IA ou d'analyse surveillent les travailleurs ou notent leur performance, et qui les a fournis ?
• Qu'infère chaque système : production, présence, conditions de sécurité, émotions ou fatigue ?
• Les travailleurs et leurs représentants sont-ils informés de la surveillance, et comment ?
• Les données servent-elles à des décisions de rémunération, de sanction, de promotion ou de licenciement ?
• Des données de surveillance sont-elles partagées avec la marque ou ses agents, et sous quelle forme ?
• Sur quelle base juridique locale le fournisseur s'appuie-t-il, et a-t-elle été examinée ?

Comment une marque doit-elle traiter les données de surveillance qu'elle reçoit ?

Traitez-les comme sensibles. Privilégiez les indicateurs agrégés, comme l'efficacité de la ligne ou les taux de défauts, plutôt que les résultats individuels. Évitez de demander des scores par travailleur sans finalité claire et licite, car les détenir peut créer des obligations et des risques. Inscrivez des restrictions dans les accords fournisseurs : pas d'inférence des émotions, pas d'utilisation des données de surveillance comme seul fondement d'un licenciement et obligation d'informer les travailleurs.

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Quelles sont les questions ouvertes ?

Plusieurs questions restent en suspens. Les régulateurs et les tribunaux n'ont pas encore dit jusqu'où l'Acte s'étend aux activités de fournisseurs hors UE par le critère de l'utilisation des résultats dans l'Union. La frontière entre les usages de sécurité, exclus de l'interdiction d'inférence des émotions, et les usages de bien-être ou de productivité sera probablement débattue. Et les règles du haut risque pour la gestion des travailleurs ne s'appliqueront qu'à partir de décembre 2027 : les lignes directrices et les normes sont donc encore en cours d'élaboration. Les marques peuvent agir tôt en cartographiant ce qu'utilisent leurs fournisseurs clés et en fixant leurs attentes dans les contrats.