IA di monitoraggio dei lavoratori nelle fabbriche dei fornitori: rischi per AI Act e diritto del lavoro

IN SINTESI Sintesi della redazione

1. L'articolo 5 dell'AI Act dell'UE vieta di usare l'IA per inferire le emozioni delle persone sul luogo di lavoro, salvo quando previsto per motivi medici o di sicurezza, e il divieto si applica dal 2 febbraio 2025.
2. L'allegato III dell'AI Act classifica come ad alto rischio i sistemi di IA usati per assegnare compiti in base al comportamento individuale o a tratti personali, o per monitorare e valutare le prestazioni e il comportamento dei lavoratori, con obblighi che si applicano ora dal 2 dicembre 2027.
3. L'Act può riguardare fornitori e deployer extra-UE quando l'output del sistema di IA è utilizzato nell'Unione, ma stabilire se una determinata fabbrica fornitrice rientri nell'ambito dipende dai fatti e richiede una consulenza legale.
4. Ai sensi dell'articolo 26, i datori di lavoro che utilizzano un sistema ad alto rischio sul lavoro devono informare i rappresentanti dei lavoratori e i lavoratori interessati prima di metterlo in servizio.
5. I brand sono esposti a rischi reputazionali e contrattuali anche quando l'AI Act non si applica direttamente, quindi i buyer dovrebbero chiedere ai fornitori quale tecnologia di monitoraggio utilizzano e su quale base giuridica.

L'IA di monitoraggio dei lavoratori nelle fabbriche dei fornitori comporta due tipi di rischio per i brand di moda: un'esposizione giuridica diretta ai sensi di norme come l'AI Act dell'UE e un'esposizione indiretta attraverso la due diligence della catena di fornitura e la reputazione. L'Act vieta senza mezzi termini l'inferenza delle emozioni sul luogo di lavoro e considera ad alto rischio l'IA usata per monitorare e valutare i lavoratori, quindi i brand che si approvvigionano da fabbriche che usano tali strumenti dovrebbero capire dove passano i confini, anche quando la fabbrica si trova fuori dall'UE.

Che cos'è l'IA di monitoraggio dei lavoratori in una fabbrica di abbigliamento?

Il termine comprende il software che osserva o valuta i lavoratori. Nella produzione di abbigliamento e calzature le forme tipiche includono analisi con telecamere che tracciano la produzione per postazione, sensori e software che cronometrano le operazioni di cucito, sistemi che assegnano compiti o fissano obiettivi in base alla velocità individuale, sistemi di presenza e di accesso con funzioni biometriche e strumenti che dichiarano di leggere stanchezza, attenzione o umore da volti o voci. Alcuni sono venduti come prodotti di efficienza o di sicurezza. La questione giuridica è che cosa inferisce il sistema, come vengono usati i risultati e chi ne è interessato.

Che cosa dice l'AI Act sul monitoraggio dei lavoratori?

Contano soprattutto due disposizioni. Primo, l'articolo 5, paragrafo 1, lettera f), vieta l'uso di sistemi di IA per inferire le emozioni di una persona fisica nei luoghi di lavoro e negli istituti di istruzione, salvo che il sistema sia destinato a essere installato o immesso sul mercato per motivi medici o di sicurezza. I divieti si applicano dal 2 febbraio 2025. Le sanzioni per le pratiche vietate possono arrivare a 35 milioni di EUR o al 7% del fatturato mondiale annuo, se superiore.

Secondo, l'allegato III considera ad alto rischio i sistemi di IA destinati a prendere decisioni che incidono sulle condizioni dei rapporti di lavoro, sulla promozione o sulla cessazione, ad assegnare compiti in base al comportamento individuale o a tratti o caratteristiche personali, o a monitorare e valutare le prestazioni e il comportamento delle persone in tali rapporti. A seguito del digital omnibus, gli obblighi per i sistemi autonomi dell'allegato III si applicano dal 2 dicembre 2027. I deployer ai sensi dell'articolo 26 devono, tra l'altro, usare il sistema secondo le istruzioni del fornitore, affidare la sorveglianza umana a persone competenti, conservare per almeno sei mesi i log sotto il loro controllo e informare i rappresentanti dei lavoratori e i lavoratori interessati prima dell'uso sul lavoro.

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L'AI Act si applica a una fabbrica fuori dall'UE?

Non automaticamente. L'articolo 2 riguarda i fornitori che immettono sistemi sul mercato dell'UE, i deployer situati nell'UE e i fornitori e deployer di paesi terzi quando l'output prodotto dal sistema di IA è utilizzato nell'Unione. Una fabbrica in un paese extra-UE che monitora i propri lavoratori, con output usati solo a livello locale, è un caso diverso da quello di un brand con sede nell'UE che acquista un sistema di monitoraggio o che riceve e usa output per singolo lavoratore provenienti dai sistemi dei fornitori. Dove cada il confine dipende da fatti come chi gestisce il sistema, dove viene usato l'output e per quali decisioni. È un punto da affrontare con una consulenza legale, e l'articolo non va letto come un parere su alcuna specifica catena di fornitura.

Un'ulteriore cautela è che l'ambito dell'AI Act è solo un livello. Le norme sulla protezione dei dati, il diritto del lavoro e le regole sui consigli aziendali o sulla consultazione si applicano nei paesi in cui i lavoratori sono impiegati, e il diritto UE in materia di protezione dei dati continua ad applicarsi in parallelo all'AI Act. Le norme locali sulla sorveglianza sul luogo di lavoro variano molto e richiedono una consulenza locale.

Perché i brand dovrebbero preoccuparsene anche quando l'Act non si applica?

I brand hanno tre ragioni. Primo, la reputazione: il monitoraggio di lavoratori a basso salario tramite IA attira l'attenzione della stampa e della società civile, e i brand sono associati alle condizioni dei propri fornitori. Secondo, la due diligence: i buyer chiedono sempre più spesso ai fornitori delle condizioni di lavoro, e un monitoraggio invasivo che incide su retribuzione, pause o dignità rientra in quella conversazione. Terzo, i flussi di dati: se i dati di monitoraggio raggiungono buyer o società del gruppo con sede nell'UE, il brand può diventare utilizzatore di quegli output e assumere obblighi che non aveva previsto.

Che cosa possono chiedere ai fornitori buyer e team di sourcing?

Un breve questionario aggiunge informazioni senza trasformarsi in un audit di ogni sistema. Domande utili includono:

• Quali sistemi di IA o di analisi monitorano i lavoratori o ne valutano le prestazioni, e chi li ha forniti?
• Che cosa inferisce ciascun sistema: produzione, presenze, condizioni di sicurezza, emozioni o stanchezza?
• I lavoratori e i loro rappresentanti sono informati del monitoraggio, e in che modo?
• I dati sono usati per decisioni su retribuzione, provvedimenti disciplinari, promozione o licenziamento?
• Alcuni dati di monitoraggio sono condivisi con il brand o con i suoi agenti, e in quale forma?
• Su quale base giuridica locale si fonda il fornitore, e questa è stata verificata?

Come deve gestire un brand i dati di monitoraggio che riceve?

Trattateli come sensibili. Preferite indicatori aggregati, come l'efficienza di linea o i tassi di difetti, agli output a livello individuale. Evitate di chiedere punteggi per singolo lavoratore a meno che non ci sia una finalità chiara e lecita, perché detenerli può creare obblighi e rischi. Inserite restrizioni negli accordi con i fornitori: nessuna inferenza delle emozioni, nessun uso dei dati di monitoraggio come unico fondamento di un licenziamento e un obbligo di informare i lavoratori.

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Quali sono le questioni aperte?

Diverse questioni restano irrisolte. Autorità di vigilanza e tribunali devono ancora dire fino a che punto l'Act arrivi nelle attività dei fornitori extra-UE attraverso il criterio dell'output utilizzato nell'Unione. Il confine tra gli usi per la sicurezza, che sono esclusi dal divieto di inferenza delle emozioni, e gli usi per il benessere o la produttività sarà probabilmente oggetto di contestazione. E le regole per l'alto rischio sulla gestione dei lavoratori si applicheranno solo da dicembre 2027, quindi linee guida e standard sono ancora in via di sviluppo. I brand possono agire in anticipo mappando ciò che usano i loro fornitori chiave e fissando le aspettative nei contratti.

Domande frequenti

Il riconoscimento delle emozioni nelle fabbriche è vietato nell'UE?

L'articolo 5, paragrafo 1, lettera f), dell'AI Act vieta di usare l'IA per inferire le emozioni di una persona sul luogo di lavoro e negli istituti di istruzione, salvo per motivi medici o di sicurezza. Il divieto si applica dal 2 febbraio 2025.

L'IA di tracciamento della produttività è ad alto rischio ai sensi dell'AI Act?

L'allegato III classifica come ad alto rischio i sistemi di IA destinati a monitorare e valutare le prestazioni e il comportamento dei lavoratori e ad assegnare compiti in base al comportamento individuale o a tratti personali. Tali obblighi si applicano ora dal 2 dicembre 2027, a seconda della progettazione e dell'uso del sistema.

L'AI Act si applica ai miei fornitori in Asia?

Possibilmente, ma non automaticamente. L'articolo 2 riguarda fornitori e deployer di paesi terzi quando l'output del sistema di IA è utilizzato nell'Unione, quindi la risposta dipende da chi gestisce il sistema e da dove viene usato il suo output. Per i casi specifici è opportuna una consulenza legale.

Che cosa devono fare i datori di lavoro prima di usare IA ad alto rischio sul personale?

Ai sensi dell'articolo 26, i datori di lavoro che utilizzano un sistema ad alto rischio sul lavoro devono informare i rappresentanti dei lavoratori e i lavoratori interessati prima di metterlo in servizio o di usarlo, oltre agli obblighi di sorveglianza, di dati di input e di conservazione dei log.

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